La empresa puede despedir o imponer una sanción de menor gravedad por comisión de faltas leves, graves o muy graves, pero no de cualquier manera.
La potestad disciplinaria del empresario es un derecho para poder organizar y dirigir la empresa, mediante la potestad disciplinaria podrá imponer sanciones a los trabajadores.
No cualquier conducta puede ser objeto de sanción por parte de la empresa, para ello tendremos que tener en cuenta que la conducta debe estar prevista en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
Ante cualquier hecho que sea objeto de sanción, siempre se deberá comprobar que está tipificada esa conducta, en caso contrario puede ser nula la sanción que se imponga.
Es habitual la regulación de conductas con un carácter indeterminado como la transgresión de la buena fe o abuso de confianza, en estos casos habría que considerar el caso concreto para valorar su correcta aplicación.
Para todos los casos de conceptos jurídicos indeterminados, los Convenios suelen realizar un desarrollo adaptado a la realidad de su ámbito de aplicación, regulando en ocasiones la misma conducta en diferentes grados de gravedad, permitiendo adoptar diferentes tipos de sanciones.
La gravedad de las conductas se clasifican en leves, graves o muy graves.
Para cada supuesto de gravedad estará previsto distintas sanciones, donde la proporcionalidad de los hechos con la sanción aplicada determinará en su caso la posible nulidad de la misma.
Por otro lado hay que tener en cuenta que la sanción en su caso se debe imponer en determinados plazos,en caso contrario podrá considerarse nula. Sin perjuicio de lo previsto el Convenio correspondiente, existirá un plazo de 10, 20 o 60 según sean infracciones leves, graves o muy graves. Si no se cumplen los plazos, los hechos estarán prescritos y no podrán ser objeto de sanción.
Los plazos serán desde que la empresa tenga conocimiento de los hechos pero en todo caso lo máximo serán 6 meses, aunque la empresa desconozca los hechos.
La empresa deberá seguir el procedimiento establecido en el Convenio aplicable y una correcta comunicación respecto a la forma y el contenido, en caso contraria se podría encontrar en un supuesto de nulidad de la sanción con las consecuencias legales de este reconocimiento.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con la sanción?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde que le comunican la sanción para poder impugnarla, si transcurre dicho plazo la sanción será firme y no se podrá realizar nada aunque la sanción fuese nula por razones de forma o contenido.
Hay que tener en cuenta que la carga de la prueba le corresponde al empresario y no se pueden alegar diferentes motivos a los alegados en la comunicación de la sanción, por lo que una incorrecta gestión de un procedimiento sancionador implicará la nulidad de la sanción aplicada.
Por último la sentencia en un procedimiento judicial podrá confirmar la sanción comunicada, revocar total o parcialmente (con la devolución en su caso de los salarios que no se hubieran abonado) o declarar su nulidad.
Para cualquier consulta pueden contactar con nuestros abogados laboralistas.